Biais dans le recrutement : Comment s'en prémunir ?

Autant dans les entreprises privés que dans le secteur public, le rôle de gestion des ressources humaines a longtemps été assimilé aux tâches administratives ou juridiques. Aujourd’hui ce rôle devient de plus en plus stratégique, engageant l’organisation dans son ensemble. On parle alors d’un rôle pivot entre la stratégie, la productivité et la compétitivité de l’entreprise.

Les enjeux du recrutement

L’engagement d’un collaborateur est une étape importante, qui rythme les cycles de la vie de l’entreprise, voire critique lorsqu’il s’agit d’engager les meilleurs candidats, présentant une réelle plus-value pour l'entreprise.

Comment recruter les meilleurs talents, motivés à s’engager pleinement dans leurs rôles, alignés avec la culture et les valeurs de l’entreprise ?

Intervenant en début de processus, l'étape de sélection de candidats s’amorce comme un moment clé voire décisif dans le recrutement. Pourtant, elle est réalisée avec des méthodes encore parfois rudimentaires ou inefficaces, qui conduisent sans s'y limiter, à une opacité des processus de recrutement.

Les impacts organisationnels se répercutent sur l'ensemble de la chaine de valeur :

• une évaluation partielle ou entachée de biais inconscients, faussant la prise de décision et limitant l'accès aux meilleurs talents ;

• des délais dans le processus de recrutement ralentissant la productivité ;

• un désengagement ou une surcharge des équipes.

Comprendre les biais dans le recrutement

Les biais inconscients dans le recrutement sont des jugements ou préférences qui influencent la sélection des candidats.

• Biais de confirmation : chercher des informations qui confirment une première impression ;

• Biais liés au genre, à l’âge ou à l’origine : juger un candidat sur des critères non liés à ses compétences ;

• Effet de halo : une qualité positive perçue influence l’évaluation globale.

  
  

Ces biais peuvent compromettre la diversité des talents recrutés et réduire la richesse des profils intégrés à l’entreprise. Ils affectent aussi la qualité de la prise de décision, en privilégiant des critères subjectifs plutôt que des compétences réelles.

Comment y remédier ?

Il n'y a pas d'engagement réussi sans un processus de sélection rigoureux, des collaborateurs et collaboratrices présentant un potentiel utile à l’entreprise et les meilleures pratiques de management efficace.

Aligner les pratiques avec les attentes de l'organisation, c'est entreprendre une définition et une amélioration continue des processus.

Définition de la politique et de processus clairs

Lorsque la définition de la politique des ressources humaines intervient au niveau stratégique, le processus est l'organisation qui en découle, tenant compte des objectifs et des besoins réels. Un recrutement s'inscrit dans un processus et implique à sa pertinence et à son efficacité l'ensemble des parties prenantes.

Hiérarchisation de la prise de décision

Une définition claire de la prise de décision s'accompagne d'une définition des responsabilités et d'une hiérarchisation de la prise de décision. Identifier les tâches qui nécessitent une prise de position stratégique de celles qui relèvent de l'opérationnel facilitent la mise en oeuvre des services et réduit les latences dans le processus.

Modélisation du processus

La modélisation du processus dans un système de management de la qualité permet d’intégrer l'étape de sélection de candidats et évaluer le succès de l’engagement. Au cours de processus, il permet identifier les dysfonctionnements et modéliser de manière qualitative les étapes.

Définition de critères objectifs de selection

Les critères du poste évoluent et parce que chaque prise de poste est unique, les critères de sélection évoluent. La définition de critères objectifs implique des parties prenantes diversifiées dès l’étape de définition du poste à pouvoir.

Standardisation par des grilles d’évaluation objectives

Pour s’assurer que les critères d’évaluation sont équitablement pris en compte, la standardisation de grilles d’évaluation reste un indispensable. Elle permet de définir des critères d’évaluation clairs, objectifs et pertinents pour le poste et s’affranchir de biais inconscients.

Renforcement des sources et du panel de fournisseurs

L’entreprise évolue dans un éco-système en constante évolution.

La dépendance a une ressource, un fournisseur représente un réel risque pour l’entreprise et peut brider sa croissance.

Documentation des décisions

Chaque partie prenante impliquée dans la prise de décision agit de manière proactive au processus et fournit des informations tangibles dans la prise de décision.

Formation et sensibilisation

Les biais et autres interférences inconscients font partie des réalités quotidiennes. Pour faciliter la prise de conscience, la formation et la sensibilisation sont des actions d'améliorations continues. Elles font partie intégrante de la conduite du changement, qui vise à renforcer l'adhésion aux actions entreprises et améliorer les processus.

Audit de la qualité du processus

Aucun processus n’est immuable. Le contrôle de la qualité permet de s’assurer qu’il est en adéquation avec la réalité du terrain et fournit les résultats escomptés.

Outil d’aide à la décisions

La gestion des ressources humaines joue un rôle pivot et stratégique pour l’entreprise. Face à la complexité des processus, il existe des solutions d'aide à la prise de décision qui s'adaptent à tout type d'organisation et traite d'une simple étape d'un processus à une gestion complexe et intégrée.

Ces méthodes et outils ne remplacent pas l'effort humain, mais ils apportent un cadre plus neutre et factuel pour renforcer l’équité du processus de recrutement. Investir dans un processus de recrutement équitable est donc un levier stratégique à la performance globale de l’organisation.